Un dispositif innovant au Maroc : la formation expérientielle

Formation expérientielle
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Un des principaux défis au sein des entreprises est de passer du statut de sachant à celui d’expert. La rapidité de l’évolution de notre monde est telle que l’apprentissage tout au long de la vie est bien devenu une évidence ! Or les offres classiques de formation professionnelle, bien que pléthoriques, ne répondent plus aux changements radicaux que connait notre époque.

Aujourd’hui, le cabinet Co’acting propose une offre de formation originale :  la formation expérientielle.

Nous avons invité M. Jean-Yves Arrivé, Directeur Général de Co’acting à s’exprimer sur ce nouveau modèle d’apprentissage.

Vous développez un dispositif que nous ne connaissons pas encore : la formation expérientielle. Pourriez-nous nous en parler ?

Bien sûr ! Dès 2002 en France, Co’acting a conçu un modèle d’apprentissage adapté à une volonté de faire progresser rapidement des professionnels qui débutent dans un secteur et qui ont besoin d’acquérir rapidement des savoir-faire et des savoir-être adaptés : la formation expérientielle !

La formation expérientielle permet de développer les compétences individuelles d’une personne en travaillant tout au long du cycle à partir du cas d’une entreprise qui va croître rapidement, les stagiaires devenant les acteurs de ce développement.

En quoi ce modèle se différencie-t-il de la formation continue classique ?

Pour répondre aux besoins du développement de compétences spécifiques au contexte des organisations professionnelles, nous proposons un dispositif original de formation continue : la formation par la valorisation et l’enrichissement de l’expérience professionnelle.

La pédagogie utilisée dans le monde de l’enseignement, spécifique au développement éducatif de l’enfant, ne correspond plus depuis longtemps aux exigences de l’éducation, même si le système scolaire a encore bien du mal à se défaire du modèle millénaire : le maître parle, l’élève écoute (ou pas !)… et laisse passer au moins 90 % du message car il est déconcentré au bout de 6 à 8 mn (15 à 20 mn pour un adulte entraîné !!!).

Alors que dire des formations pour adultes qui donnent la part belle au discours de l’enseignant qui « bavarde » beaucoup, parfois même raconte sa vie, et parfois, se contente de lire des slides qu’il fait défiler et que nous pourrions aussi bien lire nous-mêmes ! Il y ajoute un ou deux exercices qui ressemblent comme deux gouttes d’eau à ce qu’il vient de raconter et les stagiaires appliquent. La plus-value est souvent  égale à 0 !!!

Quels sont pour vous les rôles spécifiques de l’intervenant et du formé ?

Le formateur/enseignant/maître qui sait, qui délivre son cours dans le cadre de la formation continue des adultes est totalement inadapté à ce que nous apprend l’andragogie. Il accompagne les apprentissages et il apporte les moyens d’enrichir les connaissances lorsque c’est nécessaire.

Le formé doit être co-acteur du dispositif. Il doit développer son autonomie, réfléchir avec les autres, tenter de nouvelles expériences, décider et apprendre d’erreurs éventuelles.

Et c’est seulement après avoir fait cela que l’on peut lui apporter des connaissances théoriques ou méthodologiques qu’il va utiliser pour élargir son portefeuille de compétences.

Quelle sera la population visée par cette formation ?

Dans le premier cycle qui va démarrer à Tanger et à Rabat en février 2021, nous proposons pour les assistants RH, les RRH et DRH qui débutent, un dispositif articulé entre la gestion RH d’une entreprise virtuelle dont les stagiaires sont les co-responsables, des apports méthodologiques et techniques et la mesure des écarts entre la situation professionnelle vécue et la réalité de l’entreprise dans laquelle le stagiaire exerce.

Les stagiaires vont se trouver confrontés à de multiples situations : croissance et crise, recrutement et licenciement ou départ négocié, formation, coaching, mobilité interne, nouvelles formes de management, etc… Ils s’appuient bien sûr sur des supports écrits que nous remettons à l’issue de chaque étape et, autre innovation au Maroc, ils peuvent participer à des groupes d’échange de pratiques (G.E.P.) qui ont lieu chaque mois, en visioconférence sur Zoom, animés par l’équipe pédagogique du cycle.

Quel est le « plus » des Groupes d’Echange de Pratique que l’on connait peu au Maroc ?

Les G.E.P. garantissent un suivi personnalisé et une implication de chaque stagiaire dans sa propre formation. Il est possible de mobiliser l’énergie collective pour dépasser les difficultés rencontrées par chacun dans son propre environnement de travail, partager les réussites et les bonnes pratiques.

On vérifie ainsi qu’il n’y a pas une seule manière de pratiquer la gestion des Ressources Humaines, aussi bien dans la dimension administrative et réglementaire que dans le développement des personnes et des compétences.

Chaque stagiaire va adapter son projet à l’entreprise dans laquelle il travaille et en tenant compte de la culture métier, de la culture d’entreprise, des usages formels et informels.

Vous voulez dire que le transfert d’apprentissage se fait sur le travail de chacun, en temps réel ?

Oui, c’est cela. Le formé apprend de son analyse du cas, des échanges collectifs, contribue à la prise de décisions et peut mesurer si elles permettent vraiment une progression ou si elles sont bloquantes. De plus, grâce aux apports du formateur en fin de module, il peut alors bâtir son plan de progrès et imaginer les actions qu’il peut mettre en place et les propositions qu’il peut faire à l’équipe de Direction de l’entreprise dans laquelle il travaille ! Il évoquera aussi ses difficultés dans les G.E.P. dont nous venons de parler.

Comment la formation se déroule-t-elle ?

A raison de 10 à 20 séances d’une demi-journée suivant les thèmes et les besoins, sur une période de 4 à 8 mois maximum, le participant expérimente, en situations professionnelles réelles, l’utilisation des connaissances et des compétences qu’il a acquises et les enrichit de l’expérience de ses collègues et des apports des consultants qui interviennent dans le cycle.

Ce dispositif d’apprentissage n’existe qu’en intra-entreprise ?

A ce stade, oui… Nous ferons évoluer l’offre progressivement. Nous démarrons avec la population RH, et ensuite nous proposerons des cycles pour les commerciaux, les managers, …  Mais bien sûr, Co’acting peut aussi développer cette formation pour l’intra-entreprise, notamment pour la formation des managers. Cela offre l’avantage d’intégrer directement la culture du client, les valeurs de l’entreprise, les contraintes liées au métier dans le cas que nous créons comme base de travail. Après analyse des besoins (passant par une phase d’évaluation préalable, et idéalement la mise en œuvre d’une évaluation à 180°), un dispositif pédagogique d’apprentissage par l’expérimentation des savoirs et savoir-faire est élaboré en collaboration avec le Responsable RH ou le Responsable formation, avec une implication des futurs participants.

Pensez-vous que cette nouvelle approche peut créer un débat, voire même susciter des désaccords ?

Il est normal qu’une approche nouvelle génère des interrogations. Nous avons aussi vécu la même chose en France à la fin des années 1990. Mais nous sommes prêts à engager le débat avec les lecteurs de Panorama RH. Nous sommes à votre disposition.

 

 

Panorama RH

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