Les 9 grandes tendances RH en 2021

Tendances RH 2021
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L’exercice est attendu. Il est presque coutumier. A chaque début d’année, cette même interrogation revient. En matière RH comme en bien d’autres domaines, l’exercice est incontournable.

Une mise en perspective des évolutions passées est tentée à la fois pour révéler les pistes de progrès ou d’évolutions favorables mais aussi dans le contexte particulier de la crise sanitaire pour éclairer sur les virages pris.

Les préoccupations RH durant les mois écoulés ont, en effet, pris un tour particulier. Elles ont eu pour nom dans l’urgence prévention et sécurité sanitaire, plans de continuité d’activité, licenciements et indemnisations, réduction des budgets de formation et limitation drastique du recrutement. Elles ont aussi concerné la digitalisation et l’optimisation des processus RH, le renforcement des compétences disponibles, l’accélération de la mobilité interne. Elles ont consacré de façon plus inédite la place occupée par la fonction RH dans l’entreprise et des comités exécutifs. Ces appréciations méritent toutes notre attention car elles confirment le mode opératoire RH prévalant aujourd’hui.

Cependant, le regard sur l’avenir est évidemment plus circonspect et hésitant. Quelles projections futures pourrions-nous faire ? Devrait-on soutenir l’idée que des transformations RH majeures sont en cours indépendamment de la situation conjoncturelle ? Il y aurait un peu des deux. Voyons pour l’instant ce que les tendances exprimées au travers plusieurs analyses ou études consultées nous disent sur 2021.

Deux grandes natures de tendance sont à retenir.

Les tendances de nature stratégique

#1 – L’arrivée sinon l’accélération des mutations technologiques avec le déploiement de l’Intelligence Artificielle est une réalité sur laquelle il faudra compter. L’intégration de l’IA dans le monde du travail est une opportunité majeure pour accompagner la transformation des organisations à travers l’automatisation et l’amélioration des processus RH. C’est ce qu’explique Alexandre Pachulski auteur du rapport de Talentsoft « Ce qui se dessine au milieu du chaos ».

#2- Le développement et le renforcement de compétences managériales nouvelles en phase avec le contexte du moment et les enjeux qu’ils portent est un second impératif. C’est ce qui ressort des conclusions du Rapport Deloitte. Capacité d’adaptation et agilité face aux futures évolutions seront des compétences à rechercher afin de libérer la créativité et le potentiel des collaborateurs. L’autre compétence essentielle serait la capacité du Manager à cultiver les compétences de ses équipes.

#3- La gestion des Talents est une autre tendance majeure. Elle devait être intégrée durablement à la culture d’entreprise pour assurer la réussite à long terme de l’organisation et des collaborateurs. Elle devra être plus dynamique et plus créative. De la sorte, elle saura générer de la Performance collective et une réelle mobilisation des collaborateurs autour des objectifs de l’entreprise.

#4- La  Responsabilité sociale des entreprises (RSE) devrait figurer également sur la feuille de route de la fonction RH comme orientation structurante.

La RSE, vient de surcroit se greffer à un autre concept émergent : les critères Environnementaux, Sociaux et de Gouvernance (ESG) pour mesurer la contribution sociétale des organisations avec pour objectifs, l’inclusion réelle, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la transparence au sujet de la rémunération des dirigeants et la qualité du dialogue social .

Les tendances à caractère opérationnel

#1- Le télétravail : une exception qui pourrait devenir une norme: Des bureaux physiques aux bureaux virtuels, la crise sanitaire aura poussé les entreprises et organisations à adopter de nouvelles méthodes de travail et de management afin d’assurer la continuité de leurs activités et de maintenir la motivation et l’implication de chaque collaborateur avance l’étude de Talentsoft. Cette tendance portée par la crise de la Covid-19 se confirmera mais surtout s’organisera de façon plus efficiente. La crise aura permis d’explorer cette modalité de travail et probablement poser les bases d’un continuum.

#2- La question du Management des équipes dans un environnement virtuel se posera avec acuité dans ces conditions nouvelles.  Gestion d’équipe décentralisée, communication fluide, interconnexion des collaborateurs, accompagnement des talents autant de nouveaux défis. La reconfiguration du rôle du Manager est attendu. Repenser le management traditionnel est urgent. Le Manager devra pouvoir s’investir dans une relation de confiance avec ses collaborateurs pour compenser les échanges virtuels et valoriser le travail de chacun.

#3- Le renforcement de l’expérience collaborateur. Les data, les logiciels et autres applications donneront plus concrètement corps à cette forme d’implication rétroactive mobilisatrice des collaborateurs. Il ne s’agit pas de raccourcir les distances physiques, mais de placer le collaborateur en protagoniste central afin de capitaliser sur son talent et de poursuivre le développement de ses compétences.

#4- L’optimisation des rémunérations pour une maîtrise budgétaire. La crise redessinera la situation financière des entreprises et amènera les DRH à repenser leur politique de rémunération. Cela passera par la maitrise des budgets alors que les employeurs devront continuer à investir dans leur personnel. Les possibilités en termes d’optimisation des salaires et des bonus seront de précieux atouts et en ce sens les questions de rémunération ne seront pas des moindres est-il pertinemment affirmé dans le site spécialisé HR

#5- Des responsabilités fortes pour la médecine du travail et plus généralement au regard des stratégies en direction du Bien-être des collaborateurs. La santé sera encore une fois au cœur des débats RH. Prévention et sécurité sanitaire obligent mais aussi pour des raisons de complétude des politiques sociales de plus en plus orientées vers le Bien -être au travail. Du reste, la généralisation du télétravail invite à ce type de réflexions.

Ce Panorama est probablement incomplet. Peut-être mériterait-t-il une plus large investigation. Certainement ! Mais les grandes tendances sont globalement là !

Sous réserve d’inventaire donc, cette rapide synthèse brossée presque à la volée invitera à la réflexion : Comment aborder, conduire et faire aboutir ces changements inéluctables ?

 

Karim AMARA

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