Derniers regards RH sur l’année 2022

Regards RH
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Les derniers jours de l’année 2022 sont désormais derrière nous. Ils constituent presque de façon coutumière une occasion de faire un large round-up sur les sujets ayant marqué l’actualité RH au cours de l’exercice achevé. Classique et néanmoins très utile, cet exercice permet de mettre en exergue  quelques-unes des grandes tendances pouvant nous aider à  mieux  anticiper les pourtours à venir des politiques RH.

Panorama RH s’est basé pour réaliser cet exercice  sur une lecture de la presse électronique spécialisée passant en revue depuis Janvier 2022 à ce jour près de 600 articles, vidéos et autres documents dûment référencés !

Tout n’est probablement pas dit. Tout n’est certainement  pas bien dit. Mais l’essentiel des grandes thématiques majeures est rapporté ici.

En 7 points, sont rappelés  ce que les experts, professionnels et autres consultants ont pu considérer comme points de référence en matière de conduite des actions RH  . 

Repenser le télétravail de façon stratégique

Au sortir de la crise de la Covid-19, les conditions de la poursuite de l’application du télétravail ont fait l’objet d’analyses et d’études nombreuses. Au-delà des modalités techniques de mise en œuvre, les interrogations n’ont pas manqué.  Ce mode de fonctionnement entrera-t-il désormais dans les mœurs de l’Entreprise ? Comment le pérenniser ?  Sera-t-il maintenu et dans quelles proportions ? Quelle hybridation conviendrait au mieux ? Quelles relations entretiennent en réalité les salariés avec le télétravail ? Productivité, rendement et motivation seront-ils au RDV ? Autant de questions qui installent désormais celle du télétravail au niveau d’un choix stratégique pour l’Entreprise.

Considérer le recrutement dans sa dimension globale d’attractivité 

C’est peu dire que l’année 2022 aura été une période de tensions en matière de recrutement. Entre pénurie de talents, difficulté à attirer les nouvelles générations et nécessaire adaptation des politiques salariales, les entreprises ont redécouvert toute l’importance d’une fonction particulièrement importante dans ses effets à moyen et long terme pour l’Entreprise. Tout ceci dans un contexte inédit où il faudra considérer avec beaucoup plus d’attention le phénomène de Grande Démission observable dans sa double expression de quête de sens et de recherche du bon équilibre vie privée –vie professionnelle qu’entendent faire valoir les nouvelles générations. Il est aussi plusieurs volets d’intérêt dont entre autres : le déploiement de politiques Marketing RH plus convaincantes passant notamment par la consolidation de la marque Employeur à même de renforcer l’attractivité de l’Entreprise, l’optimisation des processus de sélection de Talents par l’appel à d’outils psychométriques efficients et   l’accompagnement et l’intégration des collaborateurs ou on-boarding.

Combattre l’obsolescence des compétences et des savoirs

L’inadéquation entre offre et demande de compétences sur le marché de l’emploi ira grandissante. Les tensions observées sur le marché de l’emploi nous le prouvent.  Elles mettent les entreprises au défi d’accompagner leurs collaborateurs et collaboratrices dans le maintien ou l’acquisition des compétences indispensables à l’exercice de leurs métiers.

Face à la digitalisation mais aussi à l’obsolescence naturelle de la maîtrise des compétences, le reskilling ou upskilling des compétences des collaborateurs et des managers tout au long de leurs carrières professionnelles est déjà à l’œuvre. Cet impératif exige la définition de politiques de formation plus dynamiques et mieux ciblées autour d’objectifs de parcours. Les innovations sont allés bon train : création d’académies au sein des entreprises, mis en place de plateforme de formations ouvertes et calibrées en fonction des souhaits du collaborateur et non imposées.  Beaucoup d’initiatives continueront à voir ainsi le jour.

Engager les managers sur de nouvelles responsabilités 

Le management est en attente d’être repensé . C’est en tout cas l’une des grandes préoccupations du monde de l’entreprise. Retenons d’abord les facteurs qui obligent à cette transformation : les modes d’organisation hybrides du travail, la flexibilité attendu du temps de travail et les questions de qualité de vie au travail. 

Les managers auront été, ainsi et de plus en plus, associés au développement des compétences de leurs collaborateurs. Sur un autre registre, ils sont appelés à mobiliser leurs équipes et à répondre à la question du sens désormais portée avec véhémence par leurs jeunes collaborateurs.

De nombreuses thématiques sont apparues et ont trouvé une oreille attentive de la part des DRH : Evaluation des soft-skills, accompagnement des collaborateurs, motivation et engagement des équipes, développement personnel et formation au leadership … les managers seront désormais mis au défi du développement de leur aptitudes cognico-comportementales.

Travailler à la santé des collaborateurs et à leur sécurité psychologique 

Si la pandémie a pu mettre en exergue la vulnérabilité des salariés tant en raison des risques sanitaires que de leurs impacts psychologiques, la crise de la Covid 19 aura remis au cœur de la fonction RH l’une de ses missions fondamentales : la préservation physique des Ressources Humaines.

Mais l’accent est aussi mis sur les Risques Socio-psychologiques (RPS) liés à l’épuisement des salariés du fait même des nouvelles conditions de leur travail ( sentiment d’isolement – stress – démotivation  )  et de sa charge augmentée que peut  générer l’absence de reconnaissance de leurs efforts. Autant d’éléments qui obligent les Directions RH à se recentrer sur la question de la santé au travail.

La sécurité psychologique s’est également invitée dans ce débat. Elle se construit sur la durée en se référant à divers éléments : le coaching des managers, la mise en œuvre d’une l’intelligence collective, la valorisation des collaborateurs, le développement de l’esprit de collaboration. D’autres champs sont également ouverts : la lutte contre le harcèlement et les discriminations, la prévention du management toxique… etc

Plus généralement, les entreprises deviennent ainsi plus soucieuses du Bien –être de leurs salariés, de la Qualité de Vie au Travail (QVT) et donc plus engagées dans l’examen des conditions de travail au sein des entreprises 

Réinventer le dialogue avec les partenaires sociaux

Dans un contexte économique difficile – 39% des DRH français anticipaient en Octobre dernier une dégradation des relations sociales –   marqué par le retour de l’inflation, la question salariale est redevenue centrale.   Quels ajustements opérés et comment s’y prendre en préservant les équilibres financiers de l’entreprise ? Comment maintenir le pouvoir d’achat de ses salariés et partant leur motivation sans affecter fortement les grilles de salaires et leurs mécanismes ? Il est d’autre question épineuse, sujet de revendications fortes : le partage de la valeur en Entreprise.

C’est dire le retour en force du dialogue avec les partenaires sociaux : concertations et négociations redeviennent des questions d’actualité. Il est aussi d’autres réflexions d’importance auxquelles les DRH avec ses mêmes partenaires sociaux sont  déjà conviés :  la place et le rôle des organisations syndicales comme relai d’adhésion aux transformations conduites ou à engager, l’acceptabilité des transformations sociales et des mutations du travail … bien des interrogations auxquelles tous les parties prenantes de l’entreprise sont invitées à répondre.

Repenser la fonction RH et …  le métier de DRH 

Le poids et l’importance retrouvée de la fonction RH – presque par nécessité au regard de l’urgence sanitaire – n’a pas fait perdre de vue l’impératif de sa transformation profonde. 

Entre de nouvelles prérogatives – diversité et responsabilités sociétales, écoute des collaborateurs-  et sa participation active aux grands chantiers d’entreprise – digitalisation, IA, culture organisationnelle-  son périmètre s’est naturellement élargi. De surcroît, la technologie est venue façonner de façon plus radicale la gestion des activités de la fonction RH et cela au but d’optimiser ses interventions et de libérer les DRH quant à l’exécution d’autres missions.

Plusieurs innovations technologiques continueront à traverser la fonction RH touchant à l’ensemble des domaines de gestion. Elles conduiront celle-ci à une plus grande intelligibilité de son écosystème par une réelle prise de hauteur. Elles donneront par ce biais la possibilité d’aborder de nouvelles réflexions de nature plus stratégiques. 

Au demeurant et pour bien des observateurs, le DRH devra s’inscrire dans le cours de ces changements profonds à la fois au plan « des attitudes » en étant plus proches et à l’écoute des collaborateurs de l’entreprise et en étant en capacité de donner vie à la culture organisationnelle promue. Il devra aussi réussir à déployer en sein de sa fonction des ressources adéquates pour emprunter le virage non seulement de l’innovation technologique et de la digitalisation mais aussi celui de sa capacité à intervenir efficacement dans le développement des compétences des collaboratrices et collaborateurs de l’Entreprise.

 

Karim Amara 

 

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