QVT & Télétravail prolongé

QVT
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Salle de sieste, crèche, baby foot, journée pyjama, soirée cinéma, employé du mois … la crise actuelle a démontré le véritable niveau de maturité des entreprises en matière de la qualité de vie au travail ou QVT comme certains adorent l’appeler.

La pandémie a forcé l’adoption de nouveaux usages et de nouvelles méthodes de travail. Les Entreprises doivent réimaginer leur modèles organisationnels et le rôle des bureaux dans la création d’emplois et de vies sûrs, productifs et agréables pour les employés.  Aujourd’hui, de nombreuses entreprises font travailler une partie ou la totalité de leurs salariés à domicile dans un avenir imprévisible.

Cependant, la survie d’une Entreprise dépend fortement de sa capacité à motiver et retenir ses talents. Mais dans un contexte incertain, les Entreprises doivent être plus flexibles, afin d’être en mesure de développer davantage l’engagement de leurs salariés. Elles sont donc tenues d’adopter une stratégie visant à améliorer la QVT, afin de satisfaire à la fois les objectifs organisationnels et les besoins des employés.


Commençons par le commencement !

La qualité de la vie au travail (QVT) désigne le caractère favorable ou défavorable d’un environnement de travail. Il s’agit, d’une expression générique qui couvre les sentiments d’une personne sur chaque dimension du travail, y compris les récompenses et avantages économiques, la sécurité, les conditions de travail, les relations professionnelles et interpersonnelles et leur signification intrinsèque dans la vie d’une personne.

Au-delà du babyfoot et des salles de sieste, la QVT est un véritable mécanisme RH qui tente de concevoir et de développer des environnements de travail idéals pour les employés à tous les niveaux. Les éléments ludiques ne sont qu’une cerise sur le gâteau, mais sans le gâteau les employés risquent de rester sur leur faim. C’est l’un des principaux défis auxquels sont confrontées les organisations. La QVT n’est pas seulement liée à la réalisation d’une plus grande satisfaction humaine, mais elle vise également à améliorer la productivité, l’agilité et l’efficacité des organisations.

La qualité de la vie au travail est un processus fondé sur des valeurs qui implique de concevoir un système permettant de débattre de ce qui structure l’efficacité et l’efficience, de ce qui favorise ou menace la santé (physique et psychique) dans le travail.


Le manager au cœur et au croisement de la QVT

La rentabilité d’une entreprise est étroitement liée à l’engagement et la satisfaction de son capital humain. Une entreprise qui ne mesure pas et n’améliore pas l’engagement et la satisfaction de ses employés peut être confrontée à une baisse de la productivité et à une capacité limitée à attirer et retenir des talents.

Les manager cherchent à réduire l’insatisfaction professionnelle à tous les niveaux de l’organisation – y compris la leur – mais il s’agit toutefois d’un problème complexe, car il est difficile d’isoler et d’identifier les attributs qui affectent la QVT. C’est pourquoi les organisations ont commencé à se concentrer sur le développement global et le bonheur du salarié pour sa motivation et la réduction de son niveau de stress sans mettre en péril la santé économique de l’Entreprise.

Télétravail : d’une solution alternative vers une nouvelle norme 

COVID-19 a apporté des défis humains sans précédent. Alors que le confinement avait assuré l’arrêt des activités économiques, sauf dans les domaines du service qui pouvaient être entrepris à distance, la pandémie prolongée est en train de créer une “nouvelle normalité” en termes de la manière dont les emplois seraient entrepris à l’avenir. La situation est inédite dans les entreprises, c’est un euphémisme que de le dire.

Ceci dit, les employeurs ont le devoir de préserver la santé des employés. Or l’expansion du télétravail, dans un contexte anxiogène lié à la pandémie, peut aggraver les risques psychologiques et comportementaux. D’où la nécessité de réinventer les processus QVT et les adapter au contraintes de l’époque actuelle.

La mise en place du télétravail est donc une intervention complexe qui requiert des changements culturels à la fois chez les Hommes et les organisations qui les emploient. Les managers des équipes en télétravail doivent donc être bien outillés pour répondre à ces changements et les accompagner pour qu’ils soient porteurs de valeur tant aux individus qu’aux organisations.

Il faut noter que le télétravail doit être encadré autant du côté de l’employeur que de l’employé : il doit être organisé par une clause ou un avenant au contrat de travail par exemple, le salarié doit respecter le temps de travail et être joignable sur les heures de travail de l’entreprise. Cependant, le télétravail ne veut pas dire : être disponible à tout moment !

le télétravail ne doit pas rimer avec connexion permanente. Pour préserver leur qualité de vie au travail et leur efficacité, les employés doivent disposer d’un temps de déconnexion où ils peuvent se consacrer à des tâches de fond sans « bruit numérique » généré par les demandes ou les notifications. De même, il est de grande utilité de déterminer collectivement un temps maximal dédié aux interactions et de planifier les plages de déconnexion de chaque membre d’une équipe afin qu’elles soient visibles et respectées de tous.

Contrairement à ce qu’il s’est passé avec le télétravail pendant le confinement, le télétravail doit être préparé, réfléchi, organisé et nécessite une adhésion collective. Le télétravail implique une redéfinition des frontières physiques, temporelles, psychologiques, traditionnellement associées à l’activité professionnelle et redessinent les contours du cadre de l’échange social entre l’employeur et l’employé.

 

Ayoub ELHADDADA 

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