Les entreprises peinent à entrevoir la sortie de crise. Pour nombre d’entre elles, l’horizon reste incertain. Si l’heure présente n’est malheureusement pas à l’enthousiasme, il faudra opposer à la léthargie économique un dynamisme entrepreneurial puissant. « Faire contre mauvaise fortune, bon cœur » dit-on. Ce sera probablement la bonne ligne de conduite à tenir. Et ce dynamisme à rechercher devrait se retrouver tout particulièrement traduit en Entreprise dans sa dimension Ressources Humaines.
Dans cette configuration, les Directeurs de Ressources Humaines et leurs équipes sont aux premières loges. Pour eux, l’épreuve de la crise traversée aura été particulièrement difficile : délicate et sensible au plan de la réactivité demandée et éprouvante par la disponibilité sans faille requise à chaque instant. Elle aura aussi été très exigeante en termes d’innovations quant aux formes de réponses organisationnelles à adopter.
La constance de l’urgence demeurera pourtant. En effet, et de la même façon, l’après-crise sera un autre véritable défi plaçant les DRH au carrefour du processus de réactivation des énergies au sein des Entreprises.
S’impose déjà pour tous des impératifs de garantie sanitaire très élevés appelant à une vigilance redoublée. Les interventions à conduire sur les sites de production, dans les espaces de bureaux, dans les commerces de grande distribution ou dans les lieux de restauration seront particulièrement imposantes. Elles devront être aussi construites avec méthodes et rigueur visant l’organisation de démarches disciplinées et systématiques. Les dangers inhérents à la pandémie du COVID 19 devront être parfaitement calculés et anticipés. Or, et probablement à partir de ce nouveau socle, devront naitre des pratiques définitivement plus appuyées de prises en compte de l’état psychologique et de santé des salariés. Les solidarités nouvelles que tous appellent de leurs vœux c’est aussi un peu cela.
Viendra ensuite s’inscrire dans cette logique de préparation à la reprise, une réflexion profonde autour de la question de l’organisation du temps du travail. Elle sera nécessairement tendue par une exigence opérationnelle forte. Les normes introduites par nécessité – crise oblige – feront probablement florès. Le télétravail mise en place à la hâte et le plus souvent par tâtonnement ou bien encore les assouplissements dans la gestion des heures de travail sont deux volets importants qui devront être éprouvés de façon plus sereine et surtout plus consensuelles. La prise en compte de la juste contribution à la performance des collaborateurs à l’entreprise doit se doubler d’autres éléments tels la préoccupation constante de l’état santé psychique et physiologique des collaborateurs disposés volontairement au télétravail. De telles évolutions probables reposeront sur un cadre visant une redéfinition de la relation d’emploi ou le dialogue jouera au plein dans l’organisation de cette transformation. Car sans nul doute, les enjeux d’organisation du travail combinée à une digitalisation inéluctable des process seront au cœur des futures décisions stratégiques et des préoccupations RH.
S’ajoutera, enfin, à cela la nécessité de remobiliser les collaborateurs. La restauration de la confiance afin que soit fait (re)valoir un destin commun en Entreprise est essentielle. Le Management et les équipes sont en attente de soutien, de reconnaissance mais aussi d’assurance à travers une visibilité donnée quant à leurs engagements au sein de leur entreprise. Il faudra indiscutablement rebâtir les ressorts de motivation par la construction de solidarités effectives, par un effort de communication authentique et par un souci permanent des collaborateurs. De la bienveillance, oui. Mais aussi de la dignité. L’adhésion à un projet d’entreprise commun et partagé est à ce prix.
Karim AMARA
