Panorama RH a voulu entendre M. Yves DURON sur la question spécifique de la motivation. Psychologue, chercheur au CNRS et aujourd’hui entrepreneur spécialiste des approches RH innovantes en matière de motivation et d’accompagnement de la transformation digitale des organisations, il est le co-concepteur de l’approche MOTIVA et de l’outil qui porte ce nom.
Ce dernier a bien voulu répondre à notre télé-entretien. Il nous en dit un peu plus sur la Motivation en Entreprise.
Propos recueillis et synthèse rédigée par Karim Amara
« S’intéresser à la motivation n’est pas un luxe. La motivation est au cœur de la performance. Inutile de recenser ce qu’une démotivation peut produire comme effets néfastes. Inutile de s’appesantir aussi sur les dommages générés par le désengagement des collaborateurs. Le constat est direct et sans appel !
La motivation et, plus encore, la permanence du degré de satisfaction qui y est associé, constitue le point nodal de cette problématique. Son absence aux répercussions visibles et profondes constitue un fléau pour l’entreprise. Absentéisme, turn-over, baisse de productivité, les impacts sont nombreux. C’est pourquoi, «Il faut donc l’appréhender, la mesurer et l’anticiper ! »
Yves Duron nous propose trois pistes de réflexion comme autant d’ouvertures sur les bonnes approches et pratiques de demain.
Comprendre les nouveaux ressorts de la motivation : « Meaning is a New Money »
Si l’on parle le plus souvent de motivation extrinsèque que regroupent généralement les mesures financières (salaires, rémunérations, stock-options), c’est une autre catégorie qui prend le pas désormais. Les motivations intrinsèques renforcent considérablement – et ce d’après de nombreuses études – l’engagement des collaborateurs. S’entendent ici principalement les mesures non-financières telles que les félicitations ou encouragements du manager direct, la considération de la part des leaders, l’opportunité de conduire des projets ou de travailler dans des groupes de travail intéressants ou plus simplement la fierté d’exercer son travail. Les collaborateurs qui sont intrinsèquement motivés seraient trois fois plus engagés que ceux qui le seraient extrinsèquement. « Se sentir utile, avoir le sentiment de grandir dans le travail » sont considérés comme la nouvelle monnaie de la motivation
Faire du collaborateur un acteur de sa motivation
Le changement observé est palpable. La question de la motivation est centrale dans les entreprises. Faut-il le souligner, elle tient aussi aux priorités que mettent en avant les générations montantes dans le choix de vie qu’elles entendent opérer. L’épanouissement personnel, l’accord à ses valeurs ou encore le bon équilibre recherché entre vie professionnelle et vie personnelle sont aujourd’hui mis en balance avec les gains pécuniaires ou strictement matériels. Il y a là un basculement fort dans les leviers de motivation. La reconnaissance de l’effort, les motivations liées au manager direct ou celles rapportées aux collègues bienveillants sont aujourd’hui des ressorts clés de motivation individuelle (RCMI).
Les générations X et Y seraient plus engagées dans cette prise de conscience. Elles savent que convaincre un recruteur, rester dans l’entreprise et s’y développer demande beaucoup d’énergie et de motivation. Elles savent aussi que cette motivation ne peut naître et se développer qu’à la seule condition que la personne le veuille.
Il y a de ce point comme une double détente motivationnelle : celle de la personne concernée qui s’inscrit résolument dans une démarche d’amélioration de sa motivation professionnelle complétée en cela par l’activation du levier managérial.
Retenons comme première leçon que l’on ne peut donc motiver à la place de la personne. La seconde leçon est que le Management doit adopter une juste posture pour créer un climat de confiance favorable au maintien de la satisfaction motivationnelle.
Développer la compétence Motivationnelle pour produire du « Growth Mindset »
La Motivation est surtout une compétence. Possédant celle-ci parce que justement soutenu par un Management favorable ou en raison de son propre engagement au regard de ses représentations, la motivation apparait comme un « Growth Mindset », une forme d’état d’esprit favorable à la transformation et aux changements. Non plus figé, ni limité par de multiples croyances autobloquantes, un nouveau soft-skill émerge permettant de ce fait une réelle acceptation de l’ouverture vers d’autres savoirs, d’autres connaissances contrairement à un « Fix Mindset » paralysant.
Une motivation acquise et reposant sur des ressorts alimentés va créer, déclencher le potentiel d’apprentissage de la personne concernée suscitant son envie d’apprendre, sa curiosité, augmenter sa propension à vouloir évoluer et accélérer finalement le changement souhaité. C’est dire tout le potentiel mobilisable possible en entreprise pour accompagner les défis de transformation de celle-ci, à l’heure où d’immenses défis l’attendent. Un levier de performance particulièrement efficace existe. Il faudra l’utiliser à bon escient.
A propos de Yves DURON
Yves DURON, psychologue du travail et psychosociologue est co-créateur de MOTIVA et de Yumanize (reconnue jeune entreprise innovante), une entreprise de recherche appliquée en psychologie du travail, dédiée à la mise au point de l’outil d’accompagnement de carrière MOTIVA distribué par l’éditeur de solutions psychométriques RH Pearson TalentLens. C’est un expert reconnu internationalement des intérêts professionnels, de la motivation au travail, des compétences. Il anime des conférences, ateliers et formations sur ces thématiques. Il est co-auteur du livre « La motivation, une compétence qui se développe » (Pearson, 2015). Il a été précédemment psychologue du travail au CNRS, puis a fondé et dirige une société de conseil dédiée à l’accompagnement de la transformation numérique. Il a eu l’occasion d’accompagner de nombreux grands groupes et organismes publiques.
Panorama RH
