Aujourd’hui, tout le monde possède au moins un compte sur Facebook (ou Linkedin, Twitter ou Instagram), ce qui lui permet de communiquer avec des centaines de personnes dans le monde entier. Au sein des organisations, il est devenu normal de travailler avec des collègues d’autres cultures. Si l’interaction avec des personnes du monde entier est si courante de nos jours, pourquoi quelqu’un devrait-il consacrer du temps à apprendre le management interculturel ? Pourquoi un manager qui travaille à l’international en aurait-il besoin ?

En fait, l’importance des compétences en matière de management interculturel est largement sous-estimée non seulement par les managers mais aussi par de nombreuses organisations. Si votre entreprise souhaite pénétrer un marché étranger, vous pouvez demander l’aide de la Chambre de commerce ou d’autres sociétés de conseil publiques ou privées. Vous recevrez une longue liste de ce qu’il faut faire en matière de logistique, de fiscalité et de paiements internationaux. Ils peuvent organiser pour vous des réunions d’affaires avec des clients, des fournisseurs ou des partenaires commerciaux potentiels sur le marché que vous souhaitez, mais dans la plupart des cas, ils ne vous donneront aucune aide en termes de relations, de négociation et de travail efficace avec les personnes que vous allez côtoyer. Et pourtant, négliger cet aspect peut coûter cher.

Comment développer des compétences en matière de management interculturel et d’agilité globale ?

Pour travailler et gérer efficacement des personnes et des projets dans différents horizons, il ne suffit pas de parler une langue étrangère ou d’avoir travaillé à l’étranger. Le développement de toute compétence nécessite des connaissances, une prise de conscience et de la pratique. Cela est également valable pour les compétences en matière de management interculturel.

Savoir-être

Développer son intérêt pour l’interculturalité, c’est développer un « savoir être ». On distingue ainsi trois compétences clés qui permettent de réussir à l’international :

La communication : certaines cultures préfèrent un style d’échange directe, tandis que d’autres sont habituées à une communication indirecte. Selon les cultures, il existe des codes différents pour faire passer le message. La façon dont vous communiquez peut engager ou désengager votre équipe, elle peut créer la confiance ou la détruire. Comment vous assurer que votre message passe efficacement auprès de chaque membre de votre équipe multiculturelle ?

La perception du temps : certaines cultures (monochroniques) perçoivent le temps comme linéaire. Elles sont habituées à se concentrer sur une seule chose et planifier leurs tâches avec précision, étape par étape. La ponctualité est très importante pour elles. D’autres cultures (polychroniques) ont l’habitude de faire plusieurs choses à la fois et de planifier juste pour avoir une ligne directrice approximative sur la façon de procéder. La ponctualité n’est pas si importante pour elles.

La façon dont vous gérez un projet peut être appréciée ou rejetée selon la culture avec laquelle vous travaillez. Comment s’assurer que les délais sont respectés et que la collaboration se déroule d’une manière assez fluide au sein d’une équipe de projet multiculturelle composée des membres qui gèrent le temps et la planification d’une manière très différente ?

La distance : dans certaines cultures, il existe une grande distance entre le patron et l’employé. Le patron dicte à l’employé exactement ce qu’il doit faire et comment, l’initiative personnelle n’est pas la bienvenue et l’opinion ou les décisions du patron ne doivent jamais être remises en question. Dans d’autres cultures, un degré élevé d’initiative personnelle est attendu, le patron est presque au même niveau que son équipe et des discussions ouvertes sur les différents scénarios possibles avant de prendre des décisions.

La manière dont vous interagissez avec vos employés peut renforcer la confiance à votre égard, ou la détruire selon la culture. Comment diriger une équipe qui est habituée à une grande distance avec le patron et qui s’attend à toujours recevoir des instructions précises, si vous voulez plutôt qu’ils prennent des initiatives, mais qu’ils vous regardent comme si vous veniez de la lune ?

Conscience

La conscience nous montre si notre comportement est utile ou nuisible dans le contexte dans lequel nous travaillons. Par exemple, nous pouvons être très concentrés sur les objectifs et les tâches, et nous pouvons accorder beaucoup d’attention à la communication claire des objectifs, en essayant de convaincre les gens avec des faits et des chiffres. Cela a peut-être toujours bien fonctionné dans notre propre culture. Cependant, elle peut échouer dans une autre culture parce que nous n’avons pas réalisé que nous avons essayé d’influencer les mauvaises personnes, ou parce que nous n’avons pas réussi à établir un lien émotionnel avec les gens et que nous n’avons pas donné une vue d’ensemble des raisons pour lesquelles cet objectif est si important.

Le « Leader« , un questionnaire psychométrique en ligne et un processus de retour d’information développés par Pearson TalentLens, est un outil très efficace pour générer une telle prise de conscience. Il permet aux managers de reconnaître les qualités et les comportements sur lesquels ils ont tendance à se concentrer, et ceux qu’ils négligent, et qui pourraient faire la différence. Il fournit un point de départ pour réfléchir à ce qui les aide actuellement et à ce qu’ils devraient faire différemment pour faire face à un environnement inconnu, surmonter les difficultés et atteindre plus efficacement leurs objectifs dans les différents contextes culturels (et fonctions) dans lesquels ils opèrent.

Action

Il est peut-être difficile de changer un comportement auquel nous avons été habitués toute notre vie. C’est là qu’intervient le véritable leadership.

Travailler avec un coach peut aider un manager international à rester focalisé sur ses objectifs et les compétences qu’il souhaite développer. Il encourage une réflexion ciblée sur les défis spécifiques auxquels un manager est confrontés dans son rôle international, sur l’impact sur ses parties prenantes au niveau local et au siège, et sur l’exploration de solutions possibles qui répondent aux besoins de toutes les parties concernées. Ainsi, le manager continue à renforcer ses compétences interculturelles jusqu’à ce qu’elles deviennent naturelles.

Le développement de compétences en management interculturel est essentiel non seulement pour travailler plus efficacement avec des personnes de cultures différentes et obtenir ainsi de meilleurs résultats commerciaux, mais aussi pour devenir plus résistant et plus agile face aux changements soudains, à l’incertitude et à la complexité de la vie actuelle. Elles nous permettent d’examiner consciemment nos propres schémas de pensée et comportements et de mieux répondre aux personnes et aux situations. Elle nous aide également à reconnaître la valeur de personnes très différentes de nous, à dépasser notre perspective unilatérale et à co-créer avec elles de nouvelles solutions que nous n’aurions peut-être pas pu trouver par nous-mêmes. Cela génère des sentiments de débrouillardise, d’espoir et même d’enthousiasme qu’ils n’auraient peut-être pas perçu auparavant. En effet, les compétences en matière de management interculturel aident à jeter des ponts et à trouver de nouvelles et meilleures façons de faire les choses, non seulement dans le business mais aussi dans les relations humaines. Et c’est certainement quelque chose dont nous pourrions tous bénéficier.

Ayoub ELHADDADA

A.elhaddada@panoramarh.com