L’utilisation des tests psychométriques à usage RH devrait constituer l’une des pratiques des plus courantes en matière de sélection de profils des candidats et de talents susceptibles d’être en adéquation avec les attentes fixées par l’entreprise. Cette tendance est déjà fortement lisible dans les grandes entreprises et s’accélèrerait au sein des PME qui souhaitent s’assurer – à travers les choix humains opérés – une réelle valeur ajoutée tant au plan de la performance que du management.
C’est dire désormais l’importance de la maitrise des tests psychométriques. Ces derniers apportent indiscutablement aux professionnels RH des informations utiles et pertinentes venant compléter leurs systèmes d’évaluation conventionnels. C’est un autre pendant de l’évaluation des candidats qui est donc ouvert par ce biais. Les tests psychométriques offrent des éclairages puissants sur la personnalité du talent concerné et sur ses valeurs personnelles ou interpersonnelles. Le but est de cerner avec une précision fine le comportement professionnel futur d’un candidat ou d’un collaborateur. Mieux, cette forme d’investigation permet également d’évaluer les conditions de mobilisation des personnes, leur adéquation aux valeurs de l’entreprise et leur capacité d’adaptation tant au sein d’une équipe que dans un poste donné. Ainsi et en choisissant de nous répéter, ces tests aident à apprécier la personnalité, les valeurs, les aptitudes intellectuelles et pour élargir le champ que couvre ces tests psychométriques, les ressorts motivationnels des candidats présélectionnés.
Dans ce droit fil, l’inventaire de personnalité Sosie 2nd Generation de l’éditeur de solutions d’évaluation Pearson TalentLens est l’un des outils les plus en vue.
Largement utilisé par les RRH en Europe et notamment sur le marché français – il est largement employé par les DRH de grands groupes du CAC 40 mais aussi dans de grandes Administrations publiques – Sosie 2nd Generation est un puissant outil de sélection de candidats à travers l’analyse des comportements et des motivations des personnes qu’il autorise. Il répond aux soucis de fiabilisation et de prédictivité des processus de recrutement, mais aussi de mobilité interne ou encore de bilan de compétences ou de gestion de carrières. Il s’agit très précisément d’un outil qui renseigne tout à la fois sur les traits de personnalité mais aussi sur les valeurs de la personne : capacité d’organisation et méthodes, degré d’engagement et de conviction, rapport à l’innovation ou à la nouveauté, tendance au conformisme, intérêt pour les autres entres autres. Les traits de personnalité qui sont approchés concernent de façon non-exhaustive : le dynamisme de la personne, sa persévérance, sa résistance au stress ou bien encore sa sociabilité.
Au demeurant, l’utilisation de cet outil apporte une vision bien plus objective et globale du candidat que ne le permet un simple entretien oral. En complément de l’entretien, sa richesse d’analyse est puissante. Il identifie de surcroit les styles managériaux et plus généralement les comportements professionnels en entreprise. Cet outil a la spécificité d’établir des rapports « Compétences » sur les aptitudes à la « Fonction Managériale » ou bien encore sur les capacités à assurer une « Fonction commerciale ». Les indications alors obtenues orientent de meilleure manière les recrutements mais aussi les affectations ou promotions que l’entreprise entend effectuer pour réaliser ses missions. La vision que l’on peut avoir sur un profil est beaucoup plus complète.
SOSIE 2nd Generation permet dès lors d’éviter des erreurs de recrutement ou de sélection de parcours ou de désignation de prise de responsabilité fonctionnelle pouvant être préjudiciables à l’entreprise, au management de celle-ci mais aussi à l’intéressé(e) lui-même. « Eviter l’erreur de casting » c’est là une possibilité auquel cet outil peut effectivement donner corps. Mieux encore, la capacité de lecture et d’interprétation qu’il donne permet de définir avec justesse les investissements à consentir en matière de formation et de politique d’accompagnement. La lecture des résultats de cet inventaire psychométrique peut aussi permettre de développer des approches complémentaires attachées au développement professionnel de la personne. Les évaluations faites permettent d’identifier l’environnement dans lequel la personne serait la plus à l’aise et la plus performante. Elles apportent de fait un éclairage précis sur les compétences à renforcer des personnes en vue de les soutenir.
Ce type de solutions RH agit incontestablement en faveur de l’optimisation des décisions RH et de la fiabilisation des choix à opérer. Le repérage et la sélection des compétences et des talents seront bien mieux objectivés et calibrés et permettront sur un autre volet une réelle professionnalisation des interventions des RRH.
Si l’introduction de ce type de démarche relèvera à ses débuts d’une patiente pédagogie afin que soient sensibilisés et formés les professionnels RH et qu’ils gagnent eux-mêmes en développement de compétences à s’y investir pleinement, la modélisation de nouvelles pratiques fondées sur l’usage de solutions psychométriques pointues est irréversible. »
La systématisation de leur usage n’est qu’une simple question de temps.
Karim AMARA
