Comme tous nos clients marocains, tunisiens, français, sénégalais et ivoiriens, nous avons vécu pendant trois mois une crise inédite, nommée souvent crise sanitaire, car le point de départ en est la pandémie qui sévit, mais qui devient une véritable crise sociétale puisqu’elle impacte, qu’on le veuille ou non, les relations interpersonnelles à la maison et à l’extérieur, nos manières de travailler, de nous organiser, les modalités de travail, en présentiel ou à distance, la distance sociale, …
Crise sociétale et crise culturelle, car tout ce que nous vivons, ce que nous faisons en ce moment va laisser des traces dans la vie quotidienne, mais aussi dans les comportements au travail, les modalités de management, les relations sociales,… Une crise n’est pas seulement négative et menaçante. Elle peut être source d’évolutions positives. Il est clair qu’elle préfigure des changements importants, dont certains d’ailleurs sont souhaités et exprimés, plus ou moins explicitement depuis quelques années déjà par les générations Y et Z, dont la présence dans nos entreprises se renforce. Elles sont porteuses d’attentes parfois déroutantes pour les générations qui précèdent, même dérangeantes pour certains… et pas souvent prises en compte !
Plus que jamais, les dirigeants, les managers, les équipes RH doivent ajouter aux nécessaires compétences techniques liées à leur métier, un renforcement :
- de l’intelligence émotionnelle pour encore mieux prendre en compte et interagir avec le capital humain que représente les collaborateurs,
- de l’intelligence collective pour répondre ensemble à la complexité des attentes des clients et à la réalité d’un marché mondialisé, même si ce concept est lui-même remis en question depuis quelques semaines !
- de l’agilité qui permet de s’adapter avec rapidité et efficacité aux contraintes d’un environnement changeant.
- d’une communication authentique au quotidien, bien sûr porteuse des mêmes messages à tous les niveaux de la hiérarchie, mais incarnée de manière homogène par une démarche et des comportements managériaux cohérents avec ces messages.
Ce n’est pas le discours que retiennent les salariés, mais bien ce qu’ils entendent et vivent au jour le jour. Il est bien de rappeler à tous ceux qui pilotent la vieille maxime : « je dis ce que je fais, je fais ce que je dis ». En y ajoutant « j’exprime non verbalement ce que je dis » car on sait toute l’importance du paraverbal dans la compréhension des messages.
Ceci est d’autant plus important qu’il peut y avoir un décalage entre l’état d’esprit des salariés et celui des managers.
Bien sûr, dans les entreprises fragilisées par une inactivité totale ou partielle, la légitime priorité des dirigeants est de revenir à la production maximale en un minimum de temps.
Mais les salariés qui ont repris ou qui vont reprendre leur poste ne représentent pas une population homogène :
Il y a ceux qui sont venus chaque jour car leur présence physique était indispensable (personnel de sécurité, d’entretien, cadres et dirigeants, …), ceux qui ont travaillé depuis chez eux grâce aux nouvelles technologies. Certains ont mixé les deux modes d’activité. N’oublions pas ceux qui étaient en chômage technique et « indemnisés » (et qui n’ont donc pas perçu leur salaire intégralement, même si l’on sait que selon les entreprises, les secteurs d’activité et les pays, ça varie), les personnes en période d’essai, les CDD qui se posent la question du renouvellement de leur contrat.
Tous arrivent dans l’entreprise avec, selon leur personnalité, leur capacité à gérer plus ou moins facilement le stress, des inquiétudes :
- Sur le plan santé
- Sur le plan de la sécurité sur le lieu de travail
- Sur les risques encourus pendant les trajets, selon que les transports sont collectifs ou individuels
- Sur le plan familial : accueil des enfants, approvisionnement plus compliqué, …
- Sur le plan psychologique : tensions émotionnelles, stress, phobies et notamment ergophobie
Chacun a un capital de « santé émotionnelle» qui risque d’être altéré et qui peut provoquer des hyperéactions ou au contraire un évitement, un retrait, face à des situations qui pourraient, à d’autres moments être vécues comme anodines.
Ces réactions sont naturelles, je dirais presque normales, mais risquent de poser problème, surtout si elles ne sont pas prises en compte par le management, pour obtenir de tous les salariés un engagement actif dans une période où il est essentiel.
Alors, pour réussir cette reprise, je vous propose, à l’image de ce que fait l’un des grands noms de l’approche systémique, Paul Watzlawick dans son livre « faites votre malheur vous-même », quelques comportements à proscrire. Vous transposerez aisément ce discours en un ensemble de bonnes pratiques qu’il vous faudra développer.
- Faire comme si rien n’avait changé et reprendre les activités sous la même forme qu’auparavant.
- Considérer que c’est le travail des managers de proximité et les laisser gérer le retour des équipes avec les seuls objectifs de production comme cap à suivre.
- Esquiver les souffrances, les craintes, les doutes, au seul prétexte « qu’on est au travail et qu’on ne se mêle pas de la vie privée des salariés ».
- Se contenter de se reposer sur les gestionnaires RH dont, après tout, « c’est le problème », en oubliant que l’équipe managériale est le premier responsable de la bonne gestion des ressources humaines dans l’entreprise.
- Faire des promesses, qui, comme souvent, ne seront pas tenues.
- Laisser de côté les chantiers mis en œuvre : réflexion sur les postes, projets de travail en équipes pluridisciplinaires, chantier sur la qualité de vie au travail, travail sur l’empowerment des collaborateurs, au motif que la priorité c’est de produire.
On ne produira bien, efficacement et sur la durée que si l’on obtient la motivation et l’engagement des collaborateurs. Bien sûr, la crainte de la perte d’emploi si l’entreprise ferme ou licencie va donner quelques résultats,… au début.
Mais seuls les chefs d’entreprises qui vont miser en investissant durablement sur leur capital humain gagneront la bataille qui ne fait que commencer.
Si vous souhaitez être accompagnés sur votre plan stratégique de reprise, n’hésitez pas à faire appel à des professionnels !
Jean-Yves ARRIVÉ : psychologue, consultant RH, executive coach et conférencier.
