Aborder la question des soft skills est une récurrence désormais classique dans le discours RH. Exit, les compétences techniques ou fondamentales, les ressources humaines doivent montrer et démontrer qu’elles sont davantage qu’une somme de compétences techniques. L’on aurait pu croire que l’approche était relativement nouvelle, qu’elle constituait bien plus qu’une forme nouvelle de modernité du langage, une véritable approche novatrice. Nous n’y trompons pas. Dès le début des années 2000, sans que l’on parle précisément de soft skills, la question des compétences dites comportementales était déjà présente.

Voici d’ailleurs ce qui ressortait d’une grande enquête menée en 2001 par le célèbre quotidien économique français La Tribune auprès des chefs d’entreprises : « Trois leviers d’action cités par les dirigeants relèvent du capital humain et sont considérés comme un facteur de succès. Dans une logique d’adaptation stratégique, il s’agirait de renforcer l’esprit entrepreneurial, la capacité de gérer la complexité, de développer l’esprit innovateur.». Un énoncé avant l’heure !

Mais de quoi s’agit-il aujourd’hui et que regroupe exactement cette forme de compétences ?

Les soft skills se définissent tout d’abord a-contrario de ceux que sont les compétences techniques autrement dit les savoirs appris que l’on peut élargir aux savoir-faire. Ces deux volets se regroupant dans une logique commune : celle de l’acquisition de connaissance doublée de la maitrise de leur mise en œuvre.

Ils s’entendent ensuite comme des compétences humaines. L’on peut ranger, ici, quelques facultés bien particulières rapportées à l’Intelligence Emotionnelle des personnes que l’on peut décliner dans des dimensions multiples que sont par exemple la gestion d’équipe, la négociation. La préparation à l’acte de Management repose pour une large partie aujourd’hui sur ces points. Il est vrai que les deux interventions essentielles du manager sont relatives à la motivation des collaborateurs dont il a la charge et la construction de la collaboration au sein de ses équipes.

Ils se comprennent aussi et plus en plus comme des aptitudes particulières à l’instar de la capacité à la résolution de problèmes complexes , le développement de la pensée critique ou la capacité au jugement. Ces éléments regroupent l’idée d’une aptitude à identifier un problème Elle suppose une bonne capacité d’analyse reposant sur de la méthode, de la créativité voire de la tempérance et une aptitude à trouver des solutions. La pensée critique repose, quant à elle, sur la capacité de s’interroger et le fait d’être en capacité de générer des retours constructifs. Enfin, il faut ajouter à cela une aptitude à l’arbitrage en terme d’options  pertinentes à retenir éloignée au possible de toutes  de possibles et probables altérations  cognitives. Tout cela correspondrait à des compétences douces qui s’opposeraient aux hard skills !

Les soft skills relèveraient d’une compréhension plus large encore aujourd’hui. On parle de capacité à la persuasion, de force mentale et de caractère ce que les anglo-saxons appellent le « Be Part » ou ce petit quelque chose d’indéfinissable qui fait la personnalité dans sa pleine singularité. La liste n’est donc pas close. Les nouvelles formes de management et les contraintes pesant sur les organisations redéfinissent continuellement la nature des compétences en Entreprise.

La tendance ira certainement en se renforçant. 84% des cadres reconnaissent être à l’aise avec cette notion de « compétences comportementales ». De nouveaux soft skills seront recherchés et la demande pour ce type de compétences croitra. « 62 % des dirigeants et cadres avec des responsabilités managériales sont aujourd’hui prêts à recruter principalement sur les compétences comportementales des candidats ». C’est ce que révèle une assez récente étude de Michael Page.

Beaucoup de travaux, d’enquêtes ou encore de sondages précisent selon les angles d’études retenues les principales soft-skills recherchées actuellement. Difficile de s’essayer à un faire un classement synthétique ou agrégé. Referons-nous pour clore ce rapide tour d’horizon aux travaux du World Economic Forum qui retient 10 Soft-skills essentiels et qui seront les plus demandés à horizon 2022 :

1. Pensée analytique et capacité d’innovation ;
2. Les techniques d’apprentissage actif ;
3. La créativité, l’originalité et la prise d’initiative ;
4. La capacité à concevoir des technologies ;
5. La pensée critique et la capacité d’analyse ;
6. La capacité à résoudre des problèmes complexes ;
7. Le leadership et l’influence sociale ;
8. L’intelligence Emotionnelle ;
9. La capacité au raisonnement et à l’idéation ;
10. La capacité d’analyse systémique.

L’enjeu est capital pour les Directions des Ressources Humaines car il s’agira désormais – pour elles- non plus de sensibiliser le Management à cette nécessaire approche mais bien de construire sans détours, et au bénéfice des managers et de leurs équipes, des réponses formatives toutes orientées soft skills et des processus d’évaluation intégrant judicieusement cette nouvelle composante.

Un immense défi au demeurant !

Karim AMARA