Quels enjeux RH à l’horizon 2022 ?

Enjeux RH
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Les enjeux RH que l’on pourrait considérer comme majeurs sont paradoxalement multiples. Ils se définissent évidemment en fonction de la taille des entreprises (GE, PME, Start-up), par la nature de ces dernières  (Secteur privé, Administrations et/ou Collectivités) ou par  leurs dimensions spatiales (Multinationales) ou les impératifs concurrentiels et technologiques qui sous-tendent leurs activités. Il y a là une palette de possibilités et donc une réelle diversité de situations en réponse à des trajectoires er des circonstances diverses.

Pourtant, et dans l’essai – il est vrai – lapidaire de mise en perspective que nous tentons d’opérer-   il est possible de tirer un fil d’Ariane de ce qui pourrait nous interpeller présentement en matière RH.

Si les enjeux ne manquent pas, ils se résumeraient principalement en neuf points cardinaux !

#1 – L’élargissement des formes d’organisation du travail

La nécessité du télétravail en temps de crise sanitaire va-t-elle déboucher sur la mise en œuvre de modalités de travail distancielles pérennes ? La réponse est semble-t-il positive. En effet, et sur ce point précis, une enquête récente du Journal du Net indique que 85% des DRH considèrent désormais comme souhaitable le développement de manière durable du télétravail dans les organisations. Pour ce qui concerne nos entreprises, la tendance est à confirmer.

#2 – La prévention des risques sanitaires

Cette préoccupation est forte. Elle demeurera une des interventions des plus essentielles au plan RH. L’éventail des politiques de prévention devrait cependant s’élargir et s’étendre aux risques psychosociaux et constituer avec la question du stress au travail – notamment mise en rapport avec les contraintes induites par le télétravail- des focus RH inédits. Des indications supplémentaires alors à intégrer dans les bilans sociaux et autres baromètres visant à offrir un éclairage véritable sur les conditions de vie au travail.

#3 – La confirmation du rôle stratégique des DRH

Elle a effectivement eu lieu dans l’espace managérial des entreprises qui plus est se confirme dans la durée. L’actualité nous le signifie doublement. D’abord par leur implication au plus haut niveau de la décision en entreprise en participant aux COMEX et autres comités décisionnaires.   Ensuite, à travers leur rehaussement fonctionnel dans l’organisation en droit fil de ce qui précède et de leur positionnement hiérarchique revalorisé.

#4 – La transformation de la fonction RH

En parallèle de ce qui vient d’être décrit, s’observe aussi une profonde transformation de la fonction RH. Elle emprunte selon les niveaux de maturité des entreprises, une voie de progrès qui, d’étapes en étapes, converge ou devrait converger vers plus de performance et d’implication aux effets véritables pour la marche de l’Entreprise.  De plus en plus de PME au Maroc s’imposent une telle réflexion consciente. Le point de départ en appelle toujours à une mise en conformité au regard des obligations définies par le Code du travail et la réglementation en vigueur se poursuivant jusqu’à l’autre bout de la chaine : une gestion systématique et prédictive de la data RH au but d’anticiper les politiques RH de demain.

#5 – Le développement des compétences

Dans un contexte d’accélération des mutations technologiques, se trouve poser l’exigence d’une adaptation des métiers ou celle de la préparation aux métiers de demain. C’est une entreprise « apprenante » qu’il faudra construire pour permettre de réussir une employabilité à la fois bien réfléchie (mise en perspective), nécessairement efficiente et durable de ses collaborateurs. Il s’agira de ce point de vue, d’identifier les formules les plus opérantes pour conduire des programmes adaptés de gestion prévisionnelle des emplois et des métiers ou encore de gestion de carrières ou plus justement de talents.

#6 – Le soutien des lignes managériales de proximité

Le Management est, à n’en pas douter, le domaine d’une littérature prolixe. Les publications, enquêtes et autres productions ne tarissent pas. Rappelons qu’elles n’ont eu de cesse de rappeler combien la crise sanitaire récemment traversée avait de nouveau repositionner de manière sensible le Management de proximité dans la mécanique de gestion des équipes. Un moment oublié, cette ligne managériale directement en prise avec les réalités du terrain redevient capitale. Comment penser sa contribution et lui donner les moyens d’un engagement fort ? Comment lui donner la possibilité de co-construire en Entreprise des dynamiques d’actions efficaces ? De nouveaux champs d’interrogation qu’il faudra immanquablement aborder.

#7 – Le maintien de l’engagement des collaborateurs

La question de la Motivation sera au cœur de préoccupations managériales. Ce n’est d’ailleurs pas là une nouveauté. Trouver les bons ressorts motivationnels à actionner dans un environnement en perte de sens interpelle Managers et DRH. Autonomisation du travail, Politique de rémunération, Valeurs d’engagement ou Culture organisationnelle, les termes du débat sont complexes et exigeants. Ils s’imposeront à tous.

#8 – La (re)construction du dialogue social

Le dialogue social aura été mis à mal par un contexte économique et sanitaire particulier. La pression subie par les Entreprises, les licenciements opérés, la fragilité des statuts des salariées infléchissent dans ces conditions et très logiquement les rapports sociaux vers plus de dureté et parfois de cynisme tant le management stressé peut aussi produire de terribles contre-effets en termes de gestion et de conduite des hommes. Dans ces périodes de fortes tensions, la confiance se perd et la défiance s’installe. Les fondamentaux sont parfois occultés et acquis sont souvent rognés tout comme les statuts fragilisés.  L’arrivée et l’instauration de nouvelles formes organisationnelles (télétravail) et l’impact des technologies n’arrangent guère les choses. Un immense chantier attend les PME marocaines ou d’économies africaines similaires.

#9 – La prise en compte des changements sociétaux

L’entreprise intègre naturellement ou sous la pression, les normes et valeurs nouvelles émergentes dans nos sociétés. Elles ne sauraient être exemptées de leurs responsabilités. La contemporanéité de leurs actions ne peut faire défaut. Elles ne pourraient faire abstraction de leurs responsabilités. Il s’agira pour elle de reprendre à compte les défis de l’environnement, de la gestion énergétique ou celle de la diversité et de la non- discrimination sans verser dans un cancel culture importé. De ce point de vue, la RSE souvent prise en charge par une fonction dédiée pourrait probablement être réfléchi aujourd’hui dans un cadre RH plus inclusif. Bien des réflexions attendent la fonction RH !

Ces neufs enjeux capitaux forment une trame d’ensemble des réflexions et autres projections RH actuelles sur lesquelles nous ne manquerons pas de nourrir d’autres éclairages. Vaste programme.

 

Karim AMARA

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