La gestion de carrière est une fonction fondamentale des ressources humaines, elle est indispensable à l’identification et à l’analyse de ce dont une organisation aura besoin en termes de talents. Elle permet de déterminer l’ensemble d’expériences, de connaissances et de compétences requises pour obtenir les meilleures performances.
Un plan de carrière bien réfléchi offre à vos employés des opportunités et une orientation claire sur la façon de développer leurs compétences et de faire avancer leur carrière au sein de votre entreprise.
Mais un plan ou un programme de développement ne doit pas être créé à partir de la manchette. Suivez ces cinq étapes pour vous assurer que les plans de développement de vos employés sont pertinents.
Étape 1: Tenez compte des objectifs commerciaux
Avant de fixer des objectifs pour le plan de carrière des employés, essayez d’aligner leurs besoins de développement aux besoins commerciaux de votre entreprise.
Tenez compte de vos objectifs commerciaux à long et à court terme. Avez-vous besoin d’un de vos vendeurs pour occuper un poste de directeur de district dans le futur? Quelqu’un en comptabilité doit-il apprendre à utiliser et à mettre en œuvre un nouveau logiciel?
Une fois que vous avez identifié vos objectifs, vous pouvez identifier les aptitudes, connaissances et compétences nécessaires pour les soutenir.
Par exemple, si votre entreprise connaîtra une poussée de croissance, vous aurez peut-être besoin de leaders supplémentaires. De quelles compétences ces futurs dirigeants ont-ils besoin? Certains de vos employés actuels ont-ils les compétences ou la capacité et le désir d’acquérir des compétences nouvelles nécessaires pour accéder à ces postes?
Étape 2: Parlez à vos employés
Ne présumez pas que vous connaissez le niveau de compétences et les aspirations professionnelles de vos employés. Discutez avec chacun des membres de votre équipe pour mieux comprendre quels sont leurs attentes et objectifs de carrière.
Vous devriez également demander à vos employés d’évaluer leur propre travail et de discuter les défis qu’ils rencontrent dans leurs postes actuels. Dans quels domaines ont-ils plus de difficultés? Bénéficieraient-ils d’une formation supplémentaire, ou d’un mentorat?
Certains de vos employés ont peut-être déjà des objectifs de développement en tête, mais ne savent pas par où commencer ni si l’entreprise soutiendra ces plans. D’autres employés peuvent ne pas réaliser que vous voyez du potentiel en eux.
Par exemple, Sarah peut être formidable comme vendeuse, mais résiste à l’idée d’apprendre Excel ou le processus de budgétisation. Elle peut rester réticente jusqu’à ce que vous l’aidiez à comprendre que ces compétences sont nécessaires pour passer à la gestion des ventes, son objectif ultime.
En discutant avec les employés, vous pouvez travailler ensemble pour déterminer le rôle que votre entreprise peut jouer dans leurs plans d’évolution ainsi que les opportunités que vous pouvez leur offrir.
Étape 3: reconnaître le potentiel par rapport à l’état de préparation
Lorsque vous évaluez votre personnel, il est important de se rappeler qu’il existe une différence entre le potentiel et l’état de préparation. Par exemple, Ghali peut avoir le potentiel pour occuper une fonction de manager, mais n’est pas encore prêt à assumer ce rôle.
La préparation se présente sous diverses formes, englobant le désir, les compétences et l’expérience. Ghali pourrait être intéressé à occuper ce rôle de management que vous voyez pour lui, mais pas encore. Il peut avoir des empêchements personnels et ne veut pas voyager autant que le nouveau rôle l’exigerait. Il pourrait également avoir besoin de deux à trois ans d’affectations progressives, afin de maîtriser les compétences en gestion de projet requises dans le nouveau rôle.
Gardez à l’esprit que tous les employés ne souhaitent pas – ou ne devraient pas – intégrer la direction, quelle que soit leur qualité dans leur poste actuel. Les dirigeants font souvent l’erreur de penser que quelqu’un qui est excellent en tant que vendeur ou fabricant de montres par exemple, sera à son tour excellent dans la gestion de l’équipe de vente ou de la fabrication de montres. Faire et gérer sont des compétences très différentes, pousser un employé dans un emploi pour lequel il n’est pas prêt risque d’avoir des conséquences dévastatrices.
Étape 4: envisager tous les types de formation et de développement
Maintenant que vous savez quels sont les objectifs, il est temps de comprendre comment votre employé acquerra des nouvelles compétences.
Les programmes de développement n’ont pas à être coûteux et peuvent prendre de nombreuses formes. La formation formelle en classe ou les cours en ligne ne sont qu’un moyen d’aider votre équipe à développer ses talents.
La plupart des apprenants doivent être engagés pour approfondir une nouvelle compétence ou acquérir des connaissances. C’est pourquoi d’autres types de développement peuvent être encore meilleurs qu’un cours, tels :
- missions étendues et projets spéciaux
- travailler directement avec un expert en la matière
- un coaching one-to-one
- groupes de social learning
Assumer des missions en haut de l’échelle est un excellent moyen de se préparer à reprendre tout le travail un jour. Il donne aux employés moins expérimentés la chance d’apprendre et de grandir.
Étape 5: Créez un plan pour avant, pendant et après
Une fois que vous avez identifié les opportunités d’apprentissage, créez un plan avec des objectifs spécifiques. Il est beaucoup plus difficile de mesurer les progrès d’un employé lorsque les objectifs sont vagues, trop larges ou sans échéance.
Ensuite, que faudra-t-il pour mettre en œuvre le plan de développement de vos employés? Y a-t-il un travail de préparation à faire? Quelqu’un d’autre est-il impliqué? L’employé devra-t-il s’absenter du travail?
Avant le début de la formation ou de la nouvelle affectation, assurez-vous que vos employés comprennent pourquoi on leur demande d’apprendre cette nouvelle compétence, ce que vous attendez d’eux et qu’apporte cela à l’entreprise et à leur carrière.
Après la formation, aidez-les à appliquer leurs nouvelles compétences en milieu de travail. Vous consacrez beaucoup de temps et peut-être d’argent à aider vos employés à améliorer leurs compétences. Pour obtenir le meilleur retour sur investissement possible, vos employés doivent pouvoir mettre ces nouvelles compétences au service de votre entreprise.
Ayoub ELHADDADA
